제도라는 것이 큰 관심을 끌고 있는 가운데 정부조직을 비롯해서 각 기업에 급속히 확산되고 있으마 본래의 목적 취지와는 다르게 활용되고 있다. 또한 MBO의 경우에도 미국의 경우 MBO가 처음 소개된 1954년 이후 30여년 동안 실무계와 학계에서 MBO 실시에 따른 문제점과 그 개선 방안에 대하여 논의는 물
인사제도의 확립은 그 어느 것보다 선행되어야 할 중요한 과제이다.
이 글에서는 한국인사행정의 근간을 이루고 있는 근무성적평정의 일반적 특징과 요소들을 개관한 후 한국사회에 있어서 그 적용의 실태와 문제점에 대해서 고찰해 보고자 한다. 또한 오늘날 일부부처와 민간부문에 도입되어 있는
인사제도는 한 나라의 행정을 이루는 근간이 된다고 해도 과언이 아니다. 그만큼 인사제도가 중요하다는 말이다. 그러나 과거 우리나라의 인사행정을 살펴보면 많은 문제점이 나타나고 있으며, 이러한 문제점으로 말미암아 공직사회는 많은 비판을 받고 있다. 인사행정에서 나타나는 다양한 문제점들
제도, Performance Mileage
민간부문의 경쟁요소 부분적 도입
Evaluation system with Objectivity, Validity, Systemicity
-공기업의 BSC(Balanced Score Card)
채용의 지원자 범위 확대
채용시험의 형태 다각화
Contract Service 채용 활성화
내, 외부 인사임용 활성화
- Transfers such as Headhunting, Draft
실질적인 Probationary employee
제도를 미리 파악하는 것도 정확한 정보를 얻는데 도움이 된다.
2. 설계시 주요 의사결정
1) 절대고과와 상대고과
절대고과란 고과자가 다른 피고과자를 의식․비교하지 않고 피고과자가 해당 항목에 보여주는 사항을 평가하는 반면에 상대고과는 평가항목을 여러 피고과자들과 비교하여 상대
인사관리를 정착시키는데 가장 큰 장애요소로 자리잡고 있다.
현행 연봉제나 성과급제 등 성과주의 인사가 제대로 성공하지 못하는 대부분의 원인도 바로 평가제도의 후진성에서 기인한다고 볼 수 있다.
따라서 이하에서는 성과(능력)주의 인사를 정착시킬 수 있는 평가제도의 개선방안을 논의한다.
제도가 있다.
많은 부분이 사원 평가제도와 이어져 있는 한국3M의 보상제도를 보다 발전시키기 위해서는 그 앞 단계인 평가에 관한 부분을 보완하고 개선할 필요가 있다고 판단했다. 한국3M의 주요 인사제도는 ‘성과 위주’가 바탕이 된 것들이 많다. 성과주의가 갖는 장점도 많지만 그만큼 문제점도
최근의 인사관리 환경 및 제도 변화 추세
1. 실무 위주의 채용과 조직 책임자에게 채용 권한 부여
2. 다양한 교육프로그램 및 자율적 경력개발제도
3. 철저한 평가와 검증을 통한 차세대 경영자의 조기 발굴과 체계적 육성
4. 글로벌 경영을 선도할 핵심리더를 계획적으로 육성
5. 인간 존중의
Ⅲ. 한국인사제도의 변화 방향
1. 연공주의의 한계
오늘날 학력, 근속, 그리고 온정주의적 집단주의에 기초한 인적자원관리에서 개인적인 다양성과 공헌도를 가려주는 성과 또는 능력중심의 인적자원관리로 변화하고 있다.
2. 노동시장의 유연화 전략
1) 유연화의 의미
유연화 전략
인사제도와 기업의 전략간의 적합성이 있어야 조직성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 것이다.
≪ … 중 략 … ≫
Ⅱ. 한국인사행정
한국행정의 미래를 제대로 선도하기 위해서는 인사행정을 연구하는 학자와 실무자들이 더욱 큰 책임을 담당하고 그 역할을 다해야 할 것으로 여겨